# Plan de igualdad obligatorio en hostelería: desde 50 trabajadores, y el protocolo de acoso para todos URL: https://blog.platomico.com/plan-igualdad-obligatorio Publicado: 2026-10-04 · Actualizado: 2026-10-04 > Cuándo es obligatorio el plan de igualdad en un bar o restaurante: desde 50 trabajadores, cómo contarlos y qué deben tener todas las empresas, según el BOE. ## Respuesta corta El plan de igualdad es obligatorio para las empresas con 50 o más trabajadores (artículo 45.2 de la Ley Orgánica 3/2007). Las de 50 a 100 tenían de plazo hasta el 7 de marzo de 2022. Cada empresa cuenta su plantilla con todos sus locales, fijos discontinuos y tiempo parcial incluidos. Por debajo de 50, el plan solo es obligatorio si lo pide tu convenio, pero toda empresa debe tener un procedimiento contra el acoso sexual y un registro retributivo. Con más de 50 se suman las medidas LGTBI. ## Lo esencial - El plan de igualdad es obligatorio desde 50 trabajadores (artículo 45.2 de la Ley Orgánica 3/2007), o antes si lo exige tu convenio. Las empresas de 50 a 100 tenían de plazo hasta el 7 de marzo de 2022. - Cada empresa cuenta su plantilla total, con todos sus locales: fijos discontinuos, tiempo parcial y ETT incluidos, más los temporales de los seis meses anteriores, una persona por cada 100 días trabajados (artículo 3 del Real Decreto 901/2020). - Desde que llegas a 50 tienes tres meses para constituir la comisión negociadora y un año más para tener el plan aprobado y pedir su inscripción. Dura como máximo cuatro años. - Todas las empresas, sea cual sea su tamaño, deben tener un procedimiento contra el acoso sexual y por razón de sexo y un registro retributivo de toda la plantilla. - Las empresas de más de 50 trabajadores deben tener medidas LGTBI con un protocolo contra el acoso (Ley 4/2023). En hostelería, el ALEH VI las incluye desde septiembre de 2026. - No cumplir las obligaciones de planes y medidas de igualdad es infracción grave, de 751 a 7.500 €. El acoso sexual en el trabajo es muy grave, hasta 225.018 €. Y una empresa de 50 o más sin plan no puede contratar con el sector público. Si tu empresa ronda los 50 trabajadores con los extras de verano, el plan de igualdad obligatorio puede tocarte ya. Otras obligaciones valen para cualquier bar. Aquí tienes qué te toca según tu plantilla, cómo se cuenta y qué multas hay, revisado en el BOE en octubre de 2026. ## Plan de igualdad obligatorio: qué te toca según tu plantilla El plan de igualdad es obligatorio para toda empresa con 50 o más trabajadores (artículo 45.2 de la [Ley Orgánica 3/2007](https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2007-6115)). La regla llegó por tramos con el Real Decreto-ley 6/2019, y las empresas de 50 a 100 tenían de plazo hasta el 7 de marzo de 2022 (disposición transitoria décima segunda). También es obligatorio si lo pide tu convenio colectivo, aunque tengas menos de 50 (artículo 45.3), o si la autoridad laboral acepta, a petición de la empresa, que lo hagas en lugar de las sanciones accesorias por discriminación por razón de sexo (artículo 45.4). Por debajo de 50, el plan es voluntario salvo que lo pida tu convenio. Eso no quiere decir que no tengas nada que hacer: | Obligación | Quién | Norma | | --- | --- | --- | | Medidas para evitar la discriminación entre mujeres y hombres | Todas las empresas | Ley Orgánica 3/2007, art. 45.1 | | Procedimiento contra el acoso sexual y por razón de sexo | Todas las empresas | Ley Orgánica 10/2022, art. 12, y Real Decreto 901/2020, art. 2.1 | | Registro retributivo | Todas las empresas | Estatuto de los Trabajadores, art. 28.2, y Real Decreto 902/2020 | | Justificar en el registro una diferencia del 25 % o más | 50 o más | Estatuto de los Trabajadores, art. 28.3 | | Plan de igualdad con auditoría retributiva, inscrito en el registro | 50 o más, o si lo exige tu convenio | Ley Orgánica 3/2007, art. 45, y Reales Decretos 901/2020 y 902/2020 | | Canal de denuncias | 50 o más | Ley 2/2023, art. 10 | | Medidas LGTBI con protocolo contra el acoso | Más de 50 | Ley 4/2023, art. 15, y Real Decreto 1026/2024 | Las obligaciones de la tabla son del Estado y valen en toda España. Algunas comunidades suman sanciones propias: en Navarra, no aprobar el plan obligatorio tras un requerimiento de la autoridad laboral es infracción grave, de 3.001 a 30.000 €, y puede dejarte sin sus ayudas públicas ([Ley Foral 17/2019](https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2019-6777), artículos 61 y 64). Cataluña tiene una regla parecida ([Ley 17/2015](https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2015-9676), artículos 59 y 60). El canal de denuncias lo vigila la Autoridad Independiente de Protección del Informante (AIPI) o la autoridad de tu comunidad. ## Cómo se cuentan los 50 trabajadores Se cuenta la plantilla total de la empresa, con todos sus centros de trabajo (artículo 3 del [Real Decreto 901/2020](https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2020-12214)). Entran todos los contratos: indefinidos, fijos discontinuos, temporales y personas cedidas por una ETT. Cada persona a tiempo parcial cuenta como una, haga las horas que haga. Se suman los contratos temporales que terminaron en los seis meses anteriores: cada 100 días trabajados, o fracción, es una persona más. La cuenta se hace, al menos, el último día de junio y el de diciembre. Es el mismo criterio que la AIPI propone, como orientación, para el [canal de denuncias](/canal-denuncias-obligatorio). Si lo sigues, una sola cuenta te sirve para las dos obligaciones. Un ejemplo a 31 de diciembre, con dos restaurantes en la misma sociedad: - 30 personas a jornada completa, 12 a tiempo parcial y 5 fijos discontinuos: 47. - Los extras del verano terminaron en septiembre y sumaron 380 días trabajados. Siguen dentro de los seis meses: son tres centenas y una fracción, 4 personas más. - Total: 51. La empresa tiene que negociar un plan de igualdad. Los días de cada temporal salen de tus contratos y de tu [registro de jornada](/registro-jornada-hosteleria). Desde que llegas a 50 tienes tres meses para constituir la comisión negociadora (artículo 4.1). Cuando acaba ese plazo, tienes un año para tener el plan negociado, aprobado y con la solicitud de inscripción presentada (artículo 4.4). Una vez constituida la comisión, la obligación sigue aunque la plantilla baje de 50, hasta que termine la vigencia del plan o, en su caso, durante cuatro años (artículo 3.3). ## ¿Y si tengo varias sociedades? Cada empresa cuenta lo suyo. Las obligaciones de la ley "deben entenderse referidas a cada empresa" (artículo 2.5 del Real Decreto 901/2020). Si todos tus locales están en una sociedad, se suman todos. Si están en sociedades distintas, cada una hace su cuenta. Un grupo puede negociar un plan único para todas sus sociedades o para parte de ellas, con las reglas de los convenios de grupo (artículo 2.6). Las sociedades obligadas que se queden fuera siguen necesitando su propio plan. En una franquicia, cada franquiciado es su propia empresa y cuenta su propia plantilla. Qué más conviene centralizar en una red lo tienes en [TPV para cadenas y franquicias](/tpv-cadenas-restaurantes-franquicias). ## Qué lleva un plan de igualdad El plan empieza con un diagnóstico que se negocia en una comisión paritaria entre la empresa y la representación de la plantilla (artículo 5). Si no tienes comité ni delegados de personal, la parte social la forman los sindicatos más representativos y los del sector (artículo 5.3). El diagnóstico revisa nueve materias, de la selección y la promoción a las retribuciones y la prevención del acoso (artículo 7), en todos los puestos y locales. En un restaurante, eso es mirar, por ejemplo, cuántas mujeres llegan a jefa de cocina o a encargada y quién cobra cada plus. Con el diagnóstico, el plan fija objetivos, medidas con plazo e indicadores, medios, calendario y una comisión de seguimiento (artículo 8). Dura lo que se pacte, con un máximo de cuatro años, y lleva al menos una evaluación intermedia y otra final (artículo 9). El VI Acuerdo Laboral de ámbito Estatal para el sector de Hostelería ([ALEH VI](https://www.boe.es/buscar/doc.php?id=BOE-A-2023-6344)) fija el mismo máximo de cuatro años (artículo 50). El plan se inscribe siempre, haya acuerdo o no (artículo 11). La solicitud se presenta por medios electrónicos en los 15 días siguientes a la firma (artículo 6 del [Real Decreto 713/2010](https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2010-9274)), ante el registro de la autoridad laboral: [REGCON](https://expinterweb.mites.gob.es/regcon/index.htm), del Ministerio de Trabajo, o el de tu comunidad. Una vez inscrito, su contenido es público. ## El registro retributivo, para todas las empresas Toda empresa tiene que llevar un registro retributivo de toda su plantilla, directivos incluidos (artículo 28.2 del [Estatuto de los Trabajadores](https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2015-11430) y artículo 5 del [Real Decreto 902/2020](https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2020-12215)). Recoge la media y la mediana de lo que de verdad cobran mujeres y hombres en cada grupo, categoría o puesto. Separa el salario base, cada complemento, como la nocturnidad, y cada percepción extrasalarial. Se hace por año natural. Si tienes representación de la plantilla, la consultas diez días antes de hacerlo, y la plantilla accede al registro completo a través de ella. Si no la tienes y alguien del equipo lo pide, le das las diferencias en porcentaje entre mujeres y hombres, no las cantidades. El Instituto de las Mujeres y el Ministerio de Trabajo publican una [herramienta oficial](https://www.igualdadenlaempresa.es/asesoramiento/herramientas-igualdad/herramienta-registro.htm) para hacerlo. Con 50 trabajadores o más, si la media o la mediana de un sexo supera a la del otro en un 25 % o más, el registro tiene que justificar que la diferencia no se debe al sexo (artículo 28.3 del Estatuto y artículo 6 del Real Decreto 902/2020). Todo plan de igualdad, también el voluntario, incluye una auditoría retributiva: valorar los puestos para ver cuáles tienen igual valor, y un plan para corregir las diferencias (artículos 7 y 8 del Real Decreto 902/2020). ## El protocolo de acoso sexual, también en empresas pequeñas Toda empresa, sea cual sea su tamaño, tiene que promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo (artículo 48 de la Ley Orgánica 3/2007). Además, debe arbitrar procedimientos para prevenirlo y para dar cauce a las denuncias de quien lo sufra (artículo 12 de la [Ley Orgánica 10/2022](https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2022-14630) y artículo 2.1 del Real Decreto 901/2020). Ese procedimiento es lo que se suele llamar protocolo de acoso. La misma ley pide formación para toda la plantilla y que la evaluación de riesgos de los puestos que ocupan trabajadoras incluya la violencia sexual. No tienes que partir de cero. El ALEH VI trae para hostelería un código de conducta y un protocolo con dos vías (artículo 51): una informal, para que la conducta pare, y otra formal, con un escrito y un expediente confidencial que oye a todas las partes. El [Instituto de las Mujeres](https://www.igualdadenlaempresa.es/asesoramiento/acoso-sexual/home.htm) publica dos modelos editables, uno pensado para empresas sin plan de igualdad. Adáptalo a tu local: quién recibe la denuncia, en qué plazo se responde y cómo se separa a las personas mientras tanto. Si tienes delegados de personal o comité de empresa, negócialo con ellos. En un bar, piensa también en los clientes. La [Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social](https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2000-15060) (LISOS) considera muy grave el acoso sexual dentro del ámbito de dirección de la empresa, "cualquiera que sea el sujeto activo" (artículo 8.13). Conviene que el protocolo diga qué hace el encargado si quien acosa a alguien del equipo es un cliente o un proveedor. ## Medidas LGTBI, con más de 50 trabajadores Las empresas de más de 50 trabajadores tienen que contar con un conjunto planificado de medidas para la igualdad de las personas LGTBI, con un protocolo contra el acoso y la violencia (artículo 15 de la [Ley 4/2023](https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2023-5366)). El umbral es distinto al del plan: más de 50, no 50 o más. El [Real Decreto 1026/2024](https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2024-20402) lo desarrolla, con la misma cuenta de plantilla (artículo 3). Las medidas se negocian en el convenio o, si no lo hay, en la empresa. Si a los tres meses de empezar a negociar no hay acuerdo, o el convenio no las incluye, se aplican las del propio real decreto (artículo 5.3). Un protocolo general de acoso que incluya a las personas LGTBI cumple la parte del protocolo (artículo 8.4). En hostelería, el ALEH VI las incluye desde su [modificación publicada en el BOE el 4 de septiembre de 2026](https://www.boe.es/buscar/doc.php?id=BOE-A-2026-18630) (capítulo XIII), para las empresas del sector con más de 50 trabajadores. Si no tienes protocolo propio, rige el del anexo II del Real Decreto 1026/2024 (artículo 74), que también se aplica a clientes y proveedores. ## Multas, ayudas y contratos públicos No cumplir las obligaciones de planes y medidas de igualdad es infracción grave (artículo 7.13 de la LISOS): de 751 a 7.500 € (artículo 40.1.b). La infracción muy grave del artículo 8.17, de 7.501 a 225.018 €, es para un caso concreto: no hacer o no aplicar el plan que la autoridad laboral acepta, a petición de la empresa, en lugar de las sanciones accesorias por discriminación por razón de sexo (artículo 46 bis.2). En Navarra, no aprobarlo tras un requerimiento de la autoridad laboral es también infracción grave: de 3.001 a 30.000 €, o de uno a tres años sin ayudas públicas navarras (Ley Foral 17/2019, artículos 61.e y 64.1.b). El acoso sexual en el trabajo es infracción muy grave (artículo 8.13). El acoso por razón de sexo también lo es cuando la empresa lo conoce y no adopta medidas para impedirlo (artículo 8.13 bis). La multa va de 7.501 a 225.018 €. Además, la empresa pierde de forma automática las ayudas y bonificaciones de los programas de empleo, en proporción a las personas afectadas, y puede quedar excluida de ellas entre seis meses y dos años (artículo 46 bis.1). Con 50 trabajadores o más, no contar con el plan de igualdad, inscrito en su registro, impide contratar con el sector público (artículo 71.1.d de la [Ley de Contratos del Sector Público](https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2017-12902)). Cuenta si licitas, por ejemplo, un servicio de catering. Una sanción firme por infracción muy grave en materia laboral también es causa de prohibición de contratar (artículo 71.1.b). ## Paso a paso 1. Haz la cuenta a 30 de junio y a 31 de diciembre, sociedad por sociedad. 2. Lee tu convenio: puede pedir el plan por debajo de 50 o mejorar los plazos. 3. Pon al día el registro retributivo del año y el protocolo de acoso, tengas el tamaño que tengas. 4. Si llegas a 50, constituye la comisión negociadora en tres meses. 5. Negocia el diagnóstico, la auditoría retributiva y las medidas, firma el plan y pide su inscripción en 15 días. 6. Si pasas de 50, revisa las medidas LGTBI de tu convenio o del ALEH VI. 7. Explícaselo al equipo, también al de temporada. El [canal de denuncias](/canal-denuncias-obligatorio) también empieza en 50 trabajadores, con la misma cuenta, si sigues el criterio orientativo de la AIPI. Y si además estás eligiendo TPV, tienes los [planes de Platomico](https://www.platomico.com/pricing). ## Preguntas frecuentes ### ¿El plan de igualdad es obligatorio para todas las empresas? No. Es obligatorio con 50 o más trabajadores, cuando lo exige el convenio colectivo o cuando la autoridad laboral lo acepta, a petición de la empresa, en lugar de las sanciones accesorias por discriminación por razón de sexo (artículo 45 de la Ley Orgánica 3/2007). Para las demás es voluntario. Lo que sí deben tener todas las empresas, sea cual sea su tamaño, es un procedimiento contra el acoso sexual y por razón de sexo y un registro retributivo de toda la plantilla. ### ¿Cómo se hace el plan de igualdad si no hay delegados de personal? Se crea una comisión negociadora con la empresa por un lado y, por el otro, los sindicatos más representativos y los representativos del sector con legitimación para negociar tu convenio, con un máximo de seis miembros por parte (artículo 5.3 del Real Decreto 901/2020). La parte sindical queda válidamente formada con las organizaciones que respondan a la convocatoria de la empresa en diez días. ### ¿Cuánto dura un plan de igualdad? Lo que pacten las partes, con un máximo de cuatro años (artículo 9 del Real Decreto 901/2020). Hay que revisarlo antes si cambian de forma sustancial la plantilla o la organización, si hay una fusión o una absorción, o si la Inspección de Trabajo o un juez lo ven insuficiente. Lleva al menos una evaluación intermedia y otra final. ### ¿Qué multa hay por no tener plan de igualdad? No cumplir las obligaciones de planes y medidas de igualdad es infracción grave (artículo 7.13 de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social), con multa de 751 a 7.500 €. La muy grave del artículo 8.17, de 7.501 a 225.018 €, es para el plan que la autoridad laboral acepta, a petición de la empresa, en lugar de las sanciones accesorias por discriminación por razón de sexo. En Navarra, no aprobar el plan obligatorio tras un requerimiento de la autoridad laboral es también infracción grave, de 3.001 a 30.000 € (Ley Foral 17/2019, artículos 61 y 64). Además, una empresa de 50 o más sin plan no puede contratar con el sector público. ### ¿Es obligatorio el protocolo de acoso en una empresa pequeña? Sí. Toda empresa, sea cual sea su tamaño, tiene que arbitrar procedimientos para prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y para tramitar las denuncias de quien lo sufra (artículo 12 de la Ley Orgánica 10/2022 y artículo 2.1 del Real Decreto 901/2020). El Instituto de las Mujeres publica dos modelos editables, uno para empresas sin plan de igualdad, que cubren también otras conductas contra la libertad sexual y la integridad moral. ## Fuentes - [Ley Orgánica 3/2007, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, artículos 45 a 48 y disposición transitoria décima segunda (texto consolidado)](https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2007-6115) — BOE - [Real Decreto 901/2020, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro (texto consolidado)](https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2020-12214) — BOE - [Real Decreto 902/2020, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres](https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2020-12215) — BOE - [Estatuto de los Trabajadores, artículo 28 (texto consolidado)](https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2015-11430) — BOE - [Ley Orgánica 10/2022, de garantía integral de la libertad sexual, artículo 12](https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2022-14630) — BOE - [Ley 4/2023, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI, artículo 15](https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2023-5366) — BOE - [Real Decreto 1026/2024, por el que se desarrolla el conjunto planificado de las medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en las empresas](https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2024-20402) — BOE - [Recomendación 1/2026 para el diseño e implementación de un Sistema Interno de Información (v3, julio de 2026)](https://www.proteccioninformante.gob.es/content/dam/aipi/documentos/RECOMENDACI%C3%93N%201_2026%20AIPI%20SISTEMA%20INTERNO%20DE%20INFORMACI%C3%93N%20v3.pdf) — Autoridad Independiente de Protección del Informante - [Ley Foral 17/2019, de igualdad entre mujeres y hombres (Navarra), artículos 61 y 64](https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2019-6777) — BOE - [Ley 17/2015, de igualdad efectiva de mujeres y hombres (Cataluña), artículos 59 y 60](https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2015-9676) — BOE - [Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, artículos 7, 8, 40 y 46 bis (texto consolidado)](https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2000-15060) — BOE - [Ley 9/2017, de Contratos del Sector Público, artículo 71 (texto consolidado)](https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2017-12902) — BOE - [Real Decreto 713/2010, sobre registro y depósito de convenios, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad, artículo 6](https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2010-9274) — BOE - [VI Acuerdo Laboral de ámbito Estatal para el sector de Hostelería (ALEH VI), artículos 50 y 51](https://www.boe.es/buscar/doc.php?id=BOE-A-2023-6344) — BOE - [Resolución de 25 de agosto de 2026, modificación del ALEH VI (capítulo XIII, medidas LGTBI)](https://www.boe.es/buscar/doc.php?id=BOE-A-2026-18630) — BOE - [Acoso sexual y acoso por razón de sexo: manual de referencia y modelos de protocolo](https://www.igualdadenlaempresa.es/asesoramiento/acoso-sexual/home.htm) — Instituto de las Mujeres, Igualdad en la Empresa - [Herramienta de Registro Retributivo](https://www.igualdadenlaempresa.es/asesoramiento/herramientas-igualdad/herramienta-registro.htm) — Instituto de las Mujeres y Ministerio de Trabajo y Economía Social - [REGCON: registro y depósito de convenios colectivos, acuerdos colectivos de trabajo y planes de igualdad](https://expinterweb.mites.gob.es/regcon/index.htm) — Ministerio de Trabajo y Economía Social - [Planes y precios de Platomico](https://www.platomico.com/pricing) — Platomico