Acabas de contratar a un camarero y los dos queréis comprobar que el puesto encaja. Aquí tienes cuánto puede durar la prueba según el puesto y el contrato, cómo pactarla, qué pasa con una baja o un embarazo y qué se paga al terminar. Lo hemos revisado en el BOE y en el CENDOJ en octubre de 2026.
¿Cuánto dura el periodo de prueba en hostelería?
El máximo lo fija el VI Acuerdo Laboral de Hostelería (ALEH VI), el acuerdo estatal del sector. Depende del grupo profesional del puesto y del contrato, y se cuenta siempre en días naturales (artículo 21). Puedes pactar menos días, nunca más:
| Grupo profesional, por ejemplo | Indefinido o fijo discontinuo | Temporal de más de tres meses | Temporal de hasta tres meses |
|---|---|---|---|
| Primero: jefe de cocina, jefe de sala | 90 días | 75 días | 60 días |
| Segundo: camarero, cocinero, ayudante de cocina, barman | 60 días | 45 días | 30 días |
| Tercero: ayudante de camarero, auxiliar de cocina, repartidor | 45 días | 30 días | 15 días |
El resto de puestos está en el artículo 16. Un especialista de mantenimiento tiene los plazos del primer grupo, y un directivo sin grupo puede llegar a seis meses (artículos 21 y 22).
Es el mismo máximo en todas las comunidades. El ALEH VI cubre toda España y se reserva el periodo de prueba (artículos 10.5 y 10.7), y un convenio autonómico o provincial no puede cambiarlo aunque tenga prioridad sobre el estatal (artículo 84.5 del Estatuto de los Trabajadores). Los convenios de la Comunidad de Madrid (artículo 8), de Barcelona, Girona y Tarragona (artículo 17) y de Illes Balears (artículo 6.2) remiten a él. Su modificación, publicada en el BOE en septiembre de 2026, no toca la prueba.
Por escrito y una sola vez
La prueba solo existe si se pacta por escrito (artículo 14.1 del Estatuto y artículo 21 del ALEH VI), con su duración exacta en días. El Supremo anula la prueba pactada «según convenio» cuando el convenio solo fija máximos (sentencia 270/2023), y el ALEH VI solo fija máximos. También pide que el pacto esté en el contrato desde que se firma (sentencia de 12 de julio de 2012). Sin él no hay periodo de prueba, y terminar el contrato es un despido. Y las dos partes tienen que hacer de verdad la prueba: la persona trabaja en su puesto y tú ves cómo lo hace (artículo 14.1).
Se hace una sola vez. Es nulo el pacto de prueba si la persona ya hizo las mismas funciones en tu empresa, con cualquier contrato (artículo 14.1), y el ALEH VI lo repite para quien ya la superó (artículo 23). El Supremo suma el tiempo: si entre el contrato anterior y el nuevo no se llega al máximo del convenio, la nueva prueba vale solo por los días que faltan. Si hizo 20 días de camarero extra, la prueba de un camarero indefinido acaba como mucho a los 40 (sentencia de 20 de enero de 2014). El extra que hizo tres meses de camarero contigo el verano pasado no tiene prueba si ahora lo contratas como indefinido. Tampoco el fijo discontinuo que vuelve al mismo puesto, porque ya la superó.
Media jornada y contratos temporales
A tiempo parcial vale la misma tabla (artículo 24 del ALEH VI). Si además la persona no trabaja todos los días de la semana, la prueba no puede pasar de 30 días de trabajo efectivo con contrato indefinido, ni de 20 con uno temporal, y nunca más que los días naturales de la tabla. Para un camarero de fin de semana, los 60 días naturales llegan antes: a tres días por semana, 30 días de trabajo son diez semanas. El registro de jornada te da la cuenta de los días trabajados.
En los temporales, el Estatuto limita a un mes la prueba de los contratos de hasta seis meses, salvo que el convenio diga otra cosa (artículo 14.1). El ALEH VI sí dice otra cosa, así que manda su tabla: 30 días para un camarero con un contrato de dos meses. Lo demás sobre los extras está en contrato de camarero extra.
¿Una baja detiene el periodo de prueba?
Solo si lo pactáis. La incapacidad temporal, el nacimiento, la adopción, el riesgo durante el embarazo o la lactancia, la violencia de género y las demás situaciones del artículo 14.3 del Estatuto interrumpen la prueba si las dos partes lo acuerdan. El ALEH VI pide que el acuerdo sea expreso y por escrito, al firmar el contrato o cuando llega la situación (artículo 26).
Sin ese acuerdo, los días siguen corriendo. Si se cumple el plazo sin que nadie haya terminado el contrato, sigue con todos sus efectos, y ese tiempo cuenta para la antigüedad (artículo 14.3). Lo que nunca puedes hacer es terminar la prueba por la baja, como verás más abajo.
Cómo se termina la prueba
Cualquiera de las partes puede terminar el contrato durante la prueba, sin preaviso ni indemnización (artículo 14.2 del Estatuto y artículo 27 del ALEH VI). No hace falta carta de despido ni dar un motivo (sentencia del Supremo de 2012). Aun así, comunícalo por escrito y con la fecha, antes del último día, para que conste que llegó a tiempo.
Si es la persona quien se va, tampoco tiene que avisar: el preaviso de dimisión cuenta después de superar la prueba, como dice el convenio de Barcelona, Girona y Tarragona (artículo 18). Y si la prueba no vale, porque no está por escrito, pasa del máximo o la persona ya había hecho ese trabajo, terminar el contrato es un despido.
Embarazo, enfermedad y discriminación
La libertad de terminar la prueba tiene límites. Desde el Real Decreto-ley 6/2019, el artículo 14.2 del Estatuto declara nulo que la empresa termine la prueba de una trabajadora por razón de embarazo, desde que empieza el embarazo hasta el permiso por nacimiento, o por maternidad, «salvo que concurran motivos no relacionados con el embarazo o maternidad».
Antes no era así. En 2013, el Tribunal Constitucional aceptó que la prueba de una trabajadora embarazada solo fuera nula con indicios de discriminación, que no había si la empresa no sabía del embarazo (sentencia 173/2013). En el caso de una empleada de hogar, el Tribunal Supremo explicó que desde 2019 esa protección es objetiva en el periodo de prueba, como en el despido: no depende de que la empresa conozca el embarazo (sentencia 1/2022). En 2025, el Tribunal Superior de Justicia de Madrid declaró nulo el cese en prueba de la dependienta de una heladería a media jornada, con el convenio de Madrid y el ALEH, aunque la empresa no sabía que estaba embarazada: no dio ningún motivo concreto, y tuvo que readmitirla, con los salarios que dejó de cobrar, y pagarle 6.251 € de indemnización (sentencia 112/2025). Si la trabajadora está embarazada, terminar su prueba es nulo aunque no lo supieras, salvo que pruebes motivos ajenos al embarazo (artículo 14.2 del Estatuto).
La enfermedad también está protegida. La Ley 15/2022 prohíbe discriminar por «enfermedad o condición de salud», también al despedir o terminar un contrato, y declara nulo lo que discrimina (artículos 2.1, 9.1 y 26). Si la persona aporta indicios, como que la prueba terminó justo después de una baja, la empresa tiene que dar una justificación objetiva y razonable, y probarla (artículo 30). Al contratar, tampoco puedes preguntar por su salud (artículo 9.5).
Algún tribunal superior ya lo aplica a la prueba, aunque el Supremo aún no ha fijado doctrina. En septiembre de 2026, el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña confirmó la nulidad del cese de un trabajador que estuvo de baja por fiebre un jueves y un viernes y el lunes no superó la prueba. La empresa no acreditó ninguna valoración de su trabajo y tuvo que readmitirlo, con los salarios desde el cese y 7.501 € por daños morales (sentencia 4797/2026, que aún admite recurso). En julio, el mismo tribunal validó otro cese porque la evaluación negativa era anterior a la baja (sentencia 4310/2026).
Lo mismo vale para el sexo, el origen, la edad, la discapacidad y los demás motivos de la ley (artículo 2.1). Si la prueba no sale bien, que sea por cómo ha ido el trabajo, y que esa valoración exista antes de decidir.
El finiquito al terminar la prueba
No hay indemnización, pero sí finiquito. Al comunicar el fin del contrato, la empresa entrega una propuesta del documento de liquidación (artículo 49.2 del Estatuto). Incluye el salario de los días trabajados del mes, la parte de las pagas extra aún no cobrada y las vacaciones no disfrutadas, más lo que añada tu convenio. Como no hay preaviso, no se descuentan días por no avisar.
Un ejemplo con el salario mínimo de 2026, 1.221 € al mes en 14 pagas. Una camarera con contrato indefinido empieza el 3 de agosto. El 11 de septiembre, su día 40 de los 60 de prueba, decide que el puesto no es para ella. Agosto ya va en su nómina, y el finiquito suma:
- Salario de septiembre: 11 días × 40,70 € = 447,70 €.
- Pagas extra, si no van prorrateadas y cada una se genera a lo largo del año: 2.442 € × 40 / 365 = 267,62 €.
- Vacaciones, con 30 días al año: 30 × 40 / 365 = 3,29 días × 40,70 € = 133,90 €.
- Total: 849,22 € brutos, antes de su IRPF y sus cotizaciones.
Si decide la empresa, la cuenta es la misma. Tu convenio puede cambiar el salario, las pagas o las vacaciones.
Cuando la prueba la termina la empresa, la persona está en situación legal de desempleo si su contrato anterior terminó por una causa que también da derecho al paro, como un despido, o si han pasado tres meses desde entonces (Ley General de la Seguridad Social, artículo 267.1.a.7.º). Y cobra si tiene cotizado lo suficiente. Si el finiquito paga vacaciones, esa situación empieza cuando terminan, y esos días cuentan para los tres meses (Tribunal Supremo, sentencia 122/2026).
Lista antes de firmar el contrato
- Busca el grupo del puesto en el artículo 16 del ALEH VI y su máximo en el artículo 21.
- Escribe en el contrato los días exactos de prueba, sin pasar de ese máximo. «Según convenio» no vale.
- Comprueba que la persona no ha hecho antes ese trabajo en tu empresa.
- Si quieres que una baja detenga la prueba, pactadlo por escrito.
- Valora el trabajo durante la prueba y apunta cómo va.
- Si la terminas, hazlo por escrito, antes del último día, con la propuesta de finiquito y nunca por una baja u otro motivo discriminatorio.
- Si la trabajadora está embarazada, terminar su prueba es nulo aunque no lo supieras, salvo que pruebes motivos ajenos al embarazo (artículo 14.2 del Estatuto).
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